Gracias a ti cumplimos un año más, con motivo del segundo aniversario de IngeniaRoom te compartimos esta reflexión sobre el proceso enseñanza-aprendizaje. Capacitadores en empresas, organizaciones, instituciones la intención es mostrarles el conocimiento que se desprende de investigaciones nacionales y de otros países, recientes sobre la dirección y el liderazgo en el proceso enseñanza-aprendizaje, ahí nos comparten una lista de requisitos por cumplir para lograr un cambio en la forma como venimos impartiendo los conocimientos a nuestros colaboradores y/o alumnos.
Autores como Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación, Martin- Moreno Cerrillo, Puga Villarreal, J. y Martínez Cerna, L, Galdames-Poblete,S y Rodríguez-Espinoza,S., Thieme, C. & Treviño, E. y García Carreño hablan acerca de la necesidad de moverse a un cambio. Exponen temas como: líderes, organización y dirección de centros de enseñanza innovadores y liderazgo distribuido.
“Para que los nuevos programas de innovación en la enseñanza-aprendizaje logren los cambios que se requieren, deben tener como objetivo primordial la formación de instructores con capacidad de liderazgo”.
1. La formación tradicional ha terminado su ciclo, ya no es viable en la Sociedad del Conocimiento del siglo XXI.
2. Algunas teorías han favorecido el cambio y estás sostienen la necesidad de la innovación en la instrucción.
3. Existe la necesidad de la formación de instructores líderes.
4. Hablar de liderazgo distribuido nos lleva a establecer la causa y el efecto de lo que existe en nuestro entorno.
Uno: Cambiemos la impartición tradicional de cursos.
Hoy existen muchos instructores, facilitadores, capacitadores, formadores, profesores que aprendieron bajo un programa familiar, social y escolar centrado en la educación tradicional, modelo que se fundamentó bajo la teoría Taylorista, el cual tenía como objetivo implementar la eficacia en las fábricas y empresas. Es definitivo que nos enseñaron bajo un esquema de máquinas, trabajo en línea, resultados sin importar el proceso, importancia al castigo y nunca a la recompensa y a partir de esto comprendimos el por qué de la estandarización en nuestra práctica como instructores. Todo esto está documentado de manera cronológica en las investigaciones de Quintina Martín Moreno, publicado en el año 2007.
Ahí nos muestra resultados de investigaciones que se realizaron desde 1935 sobre el impacto negativo de trabajar desde este esquema tradicional y comparte que la uniformidad otorga rigidez, poca creatividad, problemas que se repiten constantemente porque se emplean las mismas soluciones, la dirección unipersonal y la poca vinculación del conocimiento con el entorno, solo abonaban al incremento de las características negativas del capitalismo y la insatisfacción de las personas.
No parece imposible que hoy encontremos muchos instructores que siguen dirigiéndose bajo este mismo enfoque y que nos dan como resultados: la inadaptación de los jóvenes egresados en el ámbito laboral y colaboradores en la organización que no se sienten vinculados con el entorno donde trabajan, los mismos que no saben manejar las herramientas tecnológicas ni sus propias competencias requeridas por los puestos laborales, debido a una capacitación ineficiente y se enfrentan a un mundo desestandarizado, diversificado, heterogéneo incomprensible para ellos, son confrontados en una realidad desconocida pues las condiciones cambian de un aula o espacio controlado a un mundo real donde se vive la individualización, la construcción, las personas multitareas y multidisciplinas, que requieren el reinventar e innovar en el día a día. Esta situación mantiene a los colaboradores y alumnos inseguros e insatisfechos con sus logros, que por más que se haga no se llega al éxito planeado.
Muchos instructores fuimos estos jóvenes también y eliminar este modelo que aprendimos y con el que aprendimos a no construir nuestro propio conocimiento nos hace reflexionar sobre lo que hoy tenemos como posibilidades para eliminar esta brecha que sin pensar o desear hemos ensamblado.
Hoy lo importante no es evaluar si se hizo bien o no hasta ahora para culparnos de ello, lo más relevante de todo esto y que nos llevará a la innovación en la enseñanza/capacitación, es darnos cuenta de las posibilidades que hay frente a nosotros, solo basta con decir sí así ha sido nuestra labor como instructores y listo, es en esta retroalimentación necesaria que exige la autoevaluación de nuestro trabajo hasta ahora donde nos mostrará lo que hemos realizado hasta este momento y así lograremos decidir con qué nos quedamos que sí funciona y qué modificamos para adaptarnos al entorno que hoy vivimos, si lo que hemos logrado nos tiene satisfechos, si los resultados que obtenemos en los participantes de nuestros cursos es efectivamente lo que se plantea desde los objetivos del programa de capacitación.
Dos: Las teorías sirven para conocer los objetivos del cambio.
Las respuestas existen en diferentes teorías que respaldan la necesidad del cambio en la enseñanza/capacitación y justifican sanamente el proceso que implica. Existen diferentes elementos que estas teorías aportan para entender por dónde ir, son teorías que hablan acerca de cómo se adquiere el comportamiento y cómo se modifican los hábitos, sobre la organización, la motivación de los individuos para establecer nuevos paradigmas positivos, otras aportan elementos sobre el aprendizaje, la colaboración y el trabajo en equipo, la eficiencia, las redes que se traman en los sistemas y también teorías sobre el currículo.
Aquí hay una lista de teorías y modelos que ocupan un lugar importante en el desarrollo de la teoría de la organización educativa tomada de Murillo, J. en su artículo publicado en el 2004 “Un marco comprensivo para mejorar la eficacia escolar”:
· Teorías racionales y estructurales.
· Teorías sistémicas. Las redes que se forman en la interacción.
· Teorías de recursos humanos. De qué forma se administran los recursos disponibles.
· Modelos colegiables.
· Equipos orientados a resolución de problemas.
· Teorías simbólicas. Cómo entienden las personas su entorno.
· Teorías políticas que se enfocan a la relación que se establece entre el poder y la distribución.
· Teorías del aprendizaje organizativo.
Algunos elementos que Murillo, J. seleccionó de entre estas teorías para lograr una organización que aprende y que creemos es muy acertada, son:
· Aprendizaje continuo
· Transformación
· Adaptación
· Gestión participativa
· Delegación
· Cuestionamiento de las estrategias
· Trabajo reflexivo
· Colaboración de sus miembros
· Aprendizaje a partir de la experiencia
· Experimentación
· Participación
· Pensamiento crítico
Todas estas teorías han aportado elementos para la construcción de un nuevo modelo de enseñanza/capacitación que nos han llevado a entender cómo salir de ese sistema tradicional. La mayoría de estas promueven: el trabajo colaborativo, la participación, el optimismo, la calidad, la estrategia de gestión, la planeación de objetivos claros para todos y la motivación hacia la participación.
Tres: Formación de personas, hacia el liderazgo directivo.
Implica que los instructores de hoy den los pasos necesarios para alcanzar el liderazgo y la puerta se abre para aquellos que desde su quehacer manifiesten habilidades que los hagan competentes para dirigir, la oportunidad, muy lograda en ciertos países en este siglo XXI es la formación de personas en liderazgo directivo.
Puga Villarreal J. y Martínez Cerna L. definen en Competencias Directivas en Escenarios Globales publicado en el 2008, el liderazgo “…como la capacidad de incidir en los comportamientos y pensamientos de las personas. Motivar mediante sus acciones para que logren los objetivos organizacionales. ”Esta postura debe surgir desde quién es como persona, cómo ve el mundo, su manera de actuar y si sus intereses son movidos por el servicio.
La brecha es enorme si desde hace cincuenta años hasta hoy se transmiten los conocimientos desde un liderazgo unipersonal que no fluye, el instructor sigue pensando que puede realizar todas las funciones, ninguna opinión es más valiosa que la suya, si deja el control y promueve la auto-responsabilidad en los participantes, ellos no realizarán las tareas como debe ser o más bien como él cree debería ser. Este tipo de instructores siguen creyendo que todo lo pueden y está ya muy demostrado que bajo este tipo de administración de los recursos y gestión del programa, no se cubren las necesidades para lograr el proceso enseñanza-aprendizaje.
Hablemos específicamente de algunas instituciones educativas en donde los padres de familia y al mismo tiempo los jóvenes, manifiestan una necesidad de control. Es inminente que el alumnado, los profesores, el personal administrativo y los padres desconocen los objetivos, tal vez hasta el mismo director. Algo similar puede estar ocurriendo en las organizaciones y empresas. Cuando capacitan se percibe que los instructores son incapaces de motivar al aprendizaje, inspirar el respeto, no logran la vinculación de los conocimientos con su entorno, el clima en las aulas no es el adecuado para un proceso de enseñanza-aprendizaje y no logran espacios que permitan la construcción del conocimiento, Todo parece ser motivado por el pago quincenal o mensual que se recibe o se otorga.
Todo esto pide equilibrio y es indispensable la urgencia de un instructor que sea líder, como lo mencionan Cantón Mayo, I. y Arias Gago, R.M. (2008) en su investigación sobre la dirección y el liderazgo, en esta establecen las características indispensables de un buen instructor que se transforma en líder, mencionan diferentes modelos de liderazgo que entre todos aportan elementos para construir un tipo de liderazgo compartido.
Entonces, ¿por qué estos sistemas tradicionales han logrado vivir tantos años?, ¿por qué este tipo de estructuras siguen apareciendo en nuestra sociedad como una enfermedad que ya es insostenible?. Y llegamos a la conclusión que la innovación es costosa, no solo económicamente, cambiar implica un gran esfuerzo, eliminar hábitos no es cualquier cosa, involucra todo un proceso de reestructura en el pensamiento de los actores: directivos, jefes, instructores, participantes, gobierno y sociedad.
El cambio es difícil porque da miedo, porque no sabemos cómo hacerlo, porque es cómodo lo que hoy hacemos, no hay tiempo para el cambio, se deben reorganizar nuestras propias estructuras, existe incertidumbre pues desconocemos lo que habrá, es mejor lo que ya sabemos hacer, eso lo podemos controlar, en el cambio habrá cuestiones que se salgan de nuestro control y no estamos acostumbrados a eso, al parecer el descontrol es fracaso en la cultura de nuestra generación, pero para las nuevas generaciones descontrol es oportunidad para mejorar.
Cuatro: Algunos ya iniciaron el cambio.
El liderazgo distribuido es un nuevo concepto en el proceso de enseñanza-aprendizaje y aquí contrastaremos las características del nuevo modelo con lo que al principio dimos a conocer como modelo educativo tradicional.
Es necesario instructores que cuenten con la “…capacidad para manejar el intelecto humano y transformarlo en productos de calidad” en donde la división del trabajo entre los diferentes actores de este proceso de enseñanza-aprendizaje hagan posible un clima flexible para establecer relaciones, objetivos, realizar nuestra práctica de enseñanza desde el entorno del participante, donde la tecnología tome un papel fundamental, entender a las personas que participan en esta innovación y motivarlas al cambio, capacitándolas, tomando en cuenta sus opiniones, y todo esto se logra a través de un liderazgo compartido, cada uno participa desde su especialización.
Finalmente hemos llegado al asunto importante de esta reflexión: definir el liderazgo distribuido. García Carreño (2010) tiene una visión innovadora “…como una propiedad emergente del equipo o red de individuos interactuando” es así como se logra “…una sinergia donde la gente trabaja en equipo de tal manera que se impulsan sus iniciativas y fortalezas, el resultado será un producto mayor que la suma de las acciones individuales”.
Adoptar esta definición en nuestra labor como facilitadores es trabajo arduo, al principio parece que nuestras acciones están desorganizadas por no llevar un control unipersonal, la realidad de esta apertura a largo plazo se manifestará, obtendremos un clima organizacional estable y sin conflictos llamados entornos ecológicos debido a que lo más importante es saber que los comportamientos humanos son moldeados desde el entorno y así es como se manifiesta el aprendizaje significativo que ha sido motivado por el conocimiento de los objetivos.
Los resultados serán participantes y alumnos activos en la construcción del conocimiento en base a lo que ellos solicitan, llamado aprendizaje por descubrimiento, búsqueda y resolución de sus propios problemas, lograr transferir el conocimiento aprendido en situaciones no simuladas, evolución y autocontrol.
Conclusiones.
1. La sociedad del siglo XXI nos exige un cambio, la tecnología y los mismos alumnos nos empujan hacia este, pero la innovación no debe ser superficial, impulsada por cumplir con los requisitos, al contrario debe venir por una necesidad individual.
2. La satisfacción que se obtiene al ver los resultados que este cambio produce es mayor a la que estamos obteniendo actualmente con esta misma forma de actuar en las aulas. El cambio no tiene límites, debe iniciarse para que siga en continua transformación, que genere nuevos y mejores cambios.
3. En México podemos ser agentes del cambio, si de forma individual ya encontramos cómo hacerlo, ahora corresponde impulsarlo a través de nuestras acciones con los compañeros de trabajo.
4. El campo de transformación es inmenso y se puede iniciar desde nuestros lugares de trabajo, tenemos a nuestros participantes quienes directamente pueden recibir esta información para dirigirlos al cambio. Ya no más educación/capacitación tradicional, esta práctica debe eliminarse pues hoy resulta obsoleta. Tomemos lo bueno y sigamos adelante.
5. La información y capacitación se encuentra disponible: existe mucha y confiable que ya ha sido publicada. Los actores se están involucrando pues ven en el cambio una inversión redituable a largo plazo.
6. Un director que ejerce el liderazgo no solo es el que se encuentra al frente de una institución o empresa, líderes directivos somos todos los que procuramos este cambio: innovamos, inspiramos y somos emprendedores, estamos actualizados con respecto a lo que sucede en el entorno en el cual vivimos, usamos la tecnología para que nos apoye en el proceso de enseñanza-aprendizaje y procuramos la vinculación de las actividades con la realidad.
7. La dirección con liderazgo se centra en el desarrollo humano, muchas etapas de la historia nos han demostrado que colocar al hombre como centro de nuestras acciones hace que el conocimiento evolucione, que fluya y se transforme en nuevos saberes que hacen la vida más confortable.
8. Este nuevo conocimiento se coloca como brújula para descubrir lo desconocido, el cambio se ha manifestado latente a través de los años. La información es clara, está respaldada en la experiencia y la investigación.
9. Los países están logrando el cambio que no se había manifestado en muchos años. La educación/capacitación había estado paralizada y directamente la sociedad soportaba los vacíos que se encontraban.
Para cerrar esta reflexión es importante destacar el papel relevante que juega la tecnología, factor en todo el proceso de cambio que viene fluyendo desde algunos sectores del Estado, por otros países, las empresas e instituciones.
Esta tecnología que de por sí ya es una innovación en nuestros tiempos nació y se ha ido desarrollando con los jóvenes, es labor del instructor mostrarles cómo utilizarla en su beneficio y un director que hoy es a la vez líder lo sabe bien. Y es con esta súper herramienta que un instructor se capacita y actualiza para lograr ser mejor persona, se apoya de las TIC para trabajar en equipo, ejerce el co-liderazgo, se especializa, conoce su entorno, procura la motivación, da a conocer los planes de innovación que se implementarán, evalúa el proceso en sus diferentes etapas y rediseña para seguir transformando a partir de él a su entorno.
Bibliografía.
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